REFORMA TRABALHISTA

Algumas considerações acerca da Lei 13.467/17, publicada no dia 13/07/2017 e que passa a viger em 120 (cento e vinte) dias.

Cabe anotar, desde logo, como nada é tranquilo e pacífico sobre direitos trabalhistas, que se apressam movimentos do Ministério Público do Trabalho para atacar as disposições da nova Lei e, por parte, do Executivo o envio de medida provisória para ajustar algumas normas aprovadas, em razão de acordo no Senado.

Dentre as principais mudanças destacamos: (i) a possibilidade do preposto não ser mais empregado; (ii) a contratação de Banco de Horas com o empregado; (iii) a incidência de honorários de sucumbência; (iv) “tabelamento” do valor da indenização por danos morais; (v) flexibilidade da adoção do intervalo intrajornada.

a) Tempo à disposição do Empregador.

Motivo de celeuma e objeto de várias reclamações trabalhistas consistia na prática do Empregado permanecer na Empresa, além do horário contratado, para esperar o horário do rodízio de automóveis, o horário de ir para faculdade, realizar cursos à distância, ou mesmo para ficar no “grêmio”, tomar banho, dentre outros (rol exemplificativo do art. 4º, §§20 da Lei).

Discutia-se o pagamento de horas extras nestes casos. Agora, o exercício de atividades particulares nas dependências da Empresa não será computado como período extraordinário.

Todavia, continua valendo o controle da permanência do Empregado, nas dependências da Empresa, depois do horário contratado.

b) Responsabilidade do Sócio retirante:

O sócio retirante responderá pelas obrigações trabalhistas da sociedade, ao período que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos da sua retirada averbada do contrato. A lei estabeleceu ordem de preferência para ser demandado. Primeiro a Empresa devedora, depois os sócios atuais e por último o sócio retirante.

Atentar sobre a averbação do contrato perante a Junta Comercial e órgãos afins, pois é desta data que o prazo começa a correr e não da simples assinatura do instrumento de retirada da Sociedade.

Desnecessário dizer, mas a lei ressalva a hipótese, que nos casos de alteração societária fraudulenta, não se aplica a regra acima mencionada.

c) Multa para empregado não registrado.

Será de R$ 3.000,00 (três mil reais) a multa por empregado não registrado. De R$ 800,00 (oitocentos reais) para microempresa e empresa de pequeno porte.

A norma é uma daquelas que pode ser objeto de Medida Provisória para diminuir o valor da penalidade.

d) Horas “in itinere”.

Não será computado como tempo à disposição do empregador o tempo despendido pelo empregado no trajeto, seja por qualquer meio de locomoção, inclusive aquele fornecido pelo empregador, da sua casa para o local da prestação de serviços.

e) Trabalho em regime de tempo parcial.

Poderão ser contratados empregados para regime de tempo parcial. Com períodos inferiores a 26 horas, de 26 (vinte e seis) horas e de 30 (trinta) horas semanais. A jornada de 26 (vinte e seis) horas e inferiores a ela, possibilita horas extras até seis horas semanais. De 30 (trinta) horas não.

f) Banco de Horas.

Poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.

g) Jornada 12×36.

Enfim, ficou estabelecida a jornada 12×36, que pode ser firmada por acordo individual escrito.

h) Não concessão parcial de intervalo para repouso e alimentação.

A Justiça do Trabalho punia a empresa que não concedia o intervalo para repouso e alimentação. Quando o Empregado tinha intervalo de uma hora, mas realizada 45 (quarenta e cinco) minutos, por exemplo, a Empresa era obrigada pagar uma hora extra, e não somente os 15 (minutos) não usufruídos. Agora, serão pagos, como hora extra, somente o tempo não gozado do intervalo intrajornada.

i) Teletrabalho – home Office.

Instituíram regras para denominado teletrabalho. Deve ser observado pelo Empregador: (i) Disciplinamento da jornada de trabalho; (ii) Caso não vá existir regras para o controle da jornada, a prática deve constar em contrato; (iii) Estabelecer regras para uso dos equipamentos da Empresa quanto, por exemplo, a inserção de software no computador, uso por membros da família, etc.; (iv) Estabelecer regras para eventuais inspeções que se faça no local de trabalho do empregado, sua residência, para que se preserve o ambiente familiar; (v) Caso a comunicação, Empresa/Empregado, se dê por vídeo, câmeras, estabelecer normas para que não se invada a privacidade do ambiente familiar; (vi) Caso o Empregado/Cliente da Empresa valham-se de comunicação por vídeo/câmera, estabelecer regras para preservar o ambiente familiar e a imagem da Empresa; (vii) Estabelecer forma de ajuda de custo ou de reembolso das despesas (luz, sinal internet, etc.) com o uso de equipamento da Empresa no home Office; (viii) Dispor acerca da proibição de membros da família, por qualquer razão, executarem trabalho da Empresa, ao encargo do Empregado, (ix) Delimitar a área de trabalho para o fim de restringir ocorrências relacionadas acidente de trabalho; (x) Verificar equipamentos (cadeira, por exemplo) e o local de trabalho, na residência do Empregado, para constatar as condições de salubridade e de ausência de periculosidade.

j) Dano moral.

A lei dispôs mecanismos de indenização para os denominados danos morais. Estabeleceu graduação da ofensa de natureza leve, média, grave e gravíssima. O valor da indenização poderá ir de 3 (três) vezes o último salário (leve) até 50 (cinquenta) vezes o último salário (gravíssima).

Esta matéria, dentre outras, encontra-se no rol daquelas passíveis de mudanças por medida provisória.

k) Contratação de autônomo.

A contratação de autônomo passou a ser possível, “desde que cumpridas todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não”.
A nosso ver continuará a discussão. A Justiça do Trabalho poderá vislumbrar fraude na contratação do autônomo, tendo-o como empregado.

l) Trabalho intermitente.

Estabeleceu-se a possibilidade de contratar empregado para realização de trabalho não contínuo, com alternância, inclusive de períodos de inatividade.

m) Abonos, prêmios, etc.

Não integram mais a remuneração, e nem servem para base de incidência de qualquer encargo trabalhista ou previdenciário, ainda que pagas com habitualidade, ajuda de custo, auxílio alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos.

A Lei tomou o cuidado de definir prêmio: “as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.

n) Extinção do contrato de trabalho.

O Contrato de trabalho poderá ser extinto, agora, por acordo, com pagamento da metade das verbas, até então, devidas, como: aviso prévio, multa do FGTS. Por outro lado, nesta modalidade de rescisão o Empregado deixa de obter o seguro desemprego.

Introduziu-se um “termo de quitação anual” das obrigações trabalhistas.

Estabeleceu-se a possibilidade de inserir no contrato de trabalho cláusula de arbitragem, para empregador que ganhem salários superiores ao limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral.

o) Representação dos Empregados.

A lei dispôs normas para representação dos Empregados de acordo com a quantidade de funcionários. Caberá aos representantes buscar soluções para os conflitos resultantes da relação de emprego, dentre outras.

p) A convenção coletiva terá prevalência sobre a Lei.

A convenção coletiva e o acordo coletivo terá prevalência sobre a lei, para assuntos determinados, dentre eles: banco de horas, intervalo intrajornada, teletrabalho, regime de sobreaviso, troca de dia de feriado, PLR, prêmios.

q) Honorários advocatícios.

Passam a ser devidos honorários advocatícios, pela sucumbência, nas ações trabalhistas, fixados entre 5% e 15%, vedada a compensação em caso de procedência parcial, na forma já estabelecida no novo CPC.

r) O preposto não precisa ser empregado da parte reclamada.

Enfim medida que vai facilitar a vida das Empresas, a representação, nas audiências, não mais precisará ser através de empregado.

s) Questões processuais importantes.

Seguem algumas disposições processuais importantes: (i) a Contestação será recebida, ainda que ausente o Reclamado, mas presente o advogado; (ii) Não haverá revelia, na pluralidade de reclamados, se um deles contestar a ação, como se a alegação dos fatos formulados pelo reclamante forem inverossímeis, etc.; (iii) adoção da prescrição intercorrente para processos paralisados por 2 (dois) anos; (iv) o valor do depósito recursal será reduzido, pela metade, para empresas pequenas e poderá ser substituído, de um modo geral, por fiança bancária ou seguro garantia judicial.

t) Férias, imposto sindical.

As férias poderão ser fracionadas em até 3 (três) vezes, desde que, um dos períodos não seja inferior a 14 (quatorze) dias e os outros dois períodos não sejam inferiores a 5 (cinco) dias.

O pagamento do denominado “imposto sindical” dependerá da aprovação do empregado.

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